सऊदी अरब श्रम कानून: आपको वास्तव में क्या जानने की आवश्यकता है

सऊदी अरब श्रम कानून: आपको वास्तव में क्या जानने की आवश्यकता है

चाहे आप राजशाही में एक कर्मचारी हों या नियोक्ता, सऊदी अरब के श्रम कानून को समझना संदर्भ के साथ शुरू होता है जो आपके अनुबंध संबंध को नियंत्रित करता है — कार्य घंटे से लेकर वापसी-उड़ान टिकट तक। यह सबसे अधिक पूछे जाने वाले प्रश्नों का सीधा उत्तर है, जिसमें यात्रा टिकट, कामगारों के अधिकार, कटौती प्रणाली और अंशकालिक कार्य के प्रावधान शामिल हैं।

त्वरित उत्तर

सऊदी श्रम कानून शाही फरमान संख्या M/51 द्वारा 23/8/1426 AH को जारी किया गया था और कई बार संशोधित किया गया है, सबसे हाल ही में शाही फरमान संख्या M/15 of 1446 AH द्वारा, जो फरवरी 2025 में लागू हुआ। यह निजी क्षेत्र में कामगारों और नियोक्ताओं के बीच संबंध को विनियमित करता है और अधिकार और दायित्व, अनुबंध अवधि, अवकाश के अधिकार, सेवा के अंत में अनुग्रह, और समाप्ति प्रावधान निर्धारित करता है। मानव संसाधन और सामाजिक विकास मंत्रालय इसके कार्यान्वयन की देखरेख करता है, और श्रम अदालतों के पास विवादों पर अधिकार क्षेत्र है।

सऊदी श्रम कानून किसके लिए लागू होता है?

सऊदी श्रम कानून निजी क्षेत्र में हर कामगार — सऊदी और गैर-सऊदी दोनों — के लिए लागू होता है, चाहे निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत हो या खुले अनुबंध के तहत। यह दान संगठनों में कामगारों, अंशकालिक कामगारों, और व्यावसायिक प्रशिक्षण और पुनर्वास के अधीन लोगों को भी कवर करता है।

हालांकि, अनुच्छेद 2 स्पष्ट बहिष्करण निर्धारित करता है। सऊदी श्रम कानून निम्नलिखित पर लागू नहीं होता है:

• नियोक्ता के परिवार के सदस्य जो वास्तव में नियोक्ता पर आश्रित हैं और विशेष रूप से उस नियोक्ता के लिए काम करते हैं।
• घरेलू कामगार और समान स्थिति वाले व्यक्ति (जो मंत्रिपरिषद संकल्प संख्या 310 of 1434 AH द्वारा जारी एक अलग विनियमन द्वारा शासित होते हैं)।
• कृषि कामगार और निजी चरवाहे, सिवाय उन लोगों के जो औद्योगिक चरित्र के कृषि प्रतिष्ठानों द्वारा नियोजित होते हैं।
• खेल क्लबों के खिलाड़ी और प्रशिक्षक।

सरकारी क्षेत्र के कर्मचारी श्रम कानून के बजाय लोक सेवा कानून के अधीन हैं। यह एक बिंदु है जो अक्सर भ्रामक होता है — विशेष रूप से जब सऊदी नागरिक "सऊदी कर्मचारियों के लिए मानव संसाधन नियमों की खोज करते हैं" जब वे वास्तव में लोक सेवा कानून द्वारा कवर किए जाते हैं।

सऊदी श्रम कानून के तहत रोजगार अनुबंध, कार्य घंटे और अवकाश

सऊदी श्रम कानून के तहत एक रोजगार अनुबंध लिखित में होना चाहिए, दो प्रतियों में निष्पादित होना चाहिए, और पंजीकृत होना चाहिए। यदि इसे लिखित रूप में कम नहीं किया जाता है, तो कामगार अकेले किसी भी साक्ष्य के माध्यम से अपने अधिकारों को साबित कर सकते हैं (अनुच्छेद 51)। एक गैर-सऊदी कामगार का अनुबंध निश्चित अवधि का होना चाहिए; यदि कोई अवधि निर्दिष्ट नहीं है, तो कार्य अनुमति की अवधि अनुबंध अवधि माना जाता है।

कार्य घंटे: प्रति दिन अधिकतम 8 घंटे या प्रति सप्ताह 48 घंटे, मुस्लिम कर्मचारियों के लिए रमजान के दौरान 6 घंटे प्रति दिन तक कम (अनुच्छेद 98)। ओवरटाइम को घंटा दर प्लस 50% पर गणना की जाती है।

वार्षिक अवकाश: 21 सशुल्क दिन, उन कामगारों के लिए 30 दिनों तक बढ़ाया गया जिन्होंने एक ही नियोक्ता के साथ 5 लगातार वर्ष पूरे किए हैं (अनुच्छेद 109)।

अन्य अवकाश: विवाह के लिए 3 दिन, माता-पिता, बच्चे, या पति/पत्नी की मृत्यु के लिए 3 दिन, और बच्चे के जन्म के लिए 1 दिन। 1446 AH संशोधन के तहत महिला कामगारों के लिए प्रसूति अवकाश पूर्ण वेतन पर 12 सप्ताह है।

नोट: 1446 AH संशोधन ने भाई/बहन की मृत्यु के लिए एक नया 3-दिन का अवकाश अधिकार जोड़ा — एक अधिकार जो पिछले पाठ में मौजूद नहीं था।

10 या उससे अधिक कामगारों को नियोजित करने वाली हर प्रतिष्ठान को आंतरिक कार्य नियम तैयार करने की आवश्यकता होती है, जो कार्यस्थल नियम, अनुशासनात्मक प्रतिबंध, और लाभों को शामिल करते हुए मंत्रालय द्वारा अनुमोदित होते हैं। ये नियम केवल एक औपचारिकता नहीं हैं; वे किसी भी आंतरिक विवाद में प्राथमिक संदर्भ हैं।

सऊदी श्रम कानून के तहत अंशकालिक कार्य

सऊदी श्रम कानून के तहत अंशकालिक कार्य एक अलग मंत्रिस्तरीय निर्णय द्वारा नियंत्रित होता है जो मुख्य कानून में जोड़ा जाता है। एक अंशकालिक कामगार वह है जो प्रतिष्ठान के मानक दैनिक या साप्ताहिक कार्य घंटे के आधे से कम काम करता है। यहां अनुबंध संबंध पूर्णकालिक रोजगार से मौलिक रूप से भिन्न होता है:

• सेवा के अंत में अनुग्रह प्रावधान और वार्षिक अवकाश अधिकार समान रूप में लागू नहीं होते हैं।
• पारिश्रमिक को सहमत अनुसार एक घंटा के आधार पर गणना की जाती है, और आनुपातिक न्यूनतम वेतन से कम नहीं होना चाहिए।
• यदि कामगार के पास एक अन्य प्राथमिक नियोक्ता है तो नियोक्ता को भर्ती या वापसी-यात्रा लागत वहन करने की बाध्यता नहीं है।
• पंजीकरण "Musaned" (Amal) प्लेटफॉर्म के माध्यम से "अंशकालिक" अनुबंध प्रकार का चयन करके किया जाता है।

यह व्यवस्था व्यापक रूप से छात्रों और सऊदी महिलाओं को नियोजित करने के लिए उपयोग की जाती है, और यह Nitaqat कार्यक्रम के तहत निर्धारित एक विशिष्ट अनुसूची के अनुसार सऊदीकरण कोटा की ओर आंशिक रूप से गिना जाता है।

सऊदी श्रम कानून के तहत यात्रा टिकट

सऊदी श्रम कानून के तहत यात्रा टिकट का प्रश्न सबसे अधिक पूछे जाने वाले में से है — और सबसे गलत समझे जाने वाले भी। अनुच्छेद 40 सामान्य नियम स्थापित करता है: नियोक्ता एक गैर-सऊदी कामगार की भर्ती की लागत, निवासी अनुमति (Iqama) और कार्य अनुमति और उनके नवीकरण की लागत, व्यवसाय-परिवर्तन शुल्क, और रोजगार संबंध समाप्ति पर कामगार के घर वापसी टिकट की लागत वहन करता है।

वार्षिक-अवकाश टिकट एक पूर्ण वैधानिक अधिकार नहीं है; यह इस बात के अधीन है कि रोजगार अनुबंध या प्रतिष्ठान के आंतरिक कार्य नियम क्या प्रदान करते हैं। यदि अनुबंध एक वार्षिक टिकट निर्दिष्ट करता है, तो वह प्रावधान बाध्यकारी है; यदि अनुबंध मौन है, तो कोई कानूनी दायित्व नहीं है, और केवल रीति-रिवाज अपर्याप्त है।

सेवा के अंत पर अंतिम वापसी टिकट समाप्ति के कारण की परवाह किए बिना गैर-सऊदी कामगार का अधिकार है, जब तक कि समाप्ति अनुच्छेद 80 के तहत कामगार के लिए एक कारण के लिए न हो, या जब तक कामगार किसी अन्य नियोक्ता में शामिल नहीं हुआ है, जिस स्थिति में दायित्व हस्तांतरित होते हैं। कई नियोक्ता इस बिंदु को अनदेखा करते हैं और बाद में खुद को श्रम अदालत के सामने दायी पाते हैं।

सऊदी श्रम कानून के तहत सेवा के अंत, समाप्ति, और कामगारों के अधिकार

सेवा के अंत में अनुग्रह पहले पाँच वर्षों की सेवा के लिए आधे महीने का वेतन है, और बाद के प्रत्येक वर्ष के लिए पूरे महीने का वेतन है (अनुच्छेद 84)। अंतिम वेतन — निश्चित कमीशन और भत्तों सहित — गणना के लिए आधार है।

जहां एक कामगार स्वेच्छा से इस्तीफा देता है, वे पात्र होते हैं:

• अनुग्रह का एक-तिहाई यदि वे 2 से 5 वर्ष की सेवा पूरी कर चुके हैं।
• अनुग्रह का दो-तिहाई यदि वे 5 से 10 वर्ष की सेवा पूरी कर चुके हैं।
• पूरा अनुग्रह यदि वे 10 या उससे अधिक वर्ष की सेवा पूरी कर चुके हैं।

एक वैध कारण के लिए समाप्ति (अनुच्छेद 80) अनुग्रह के अधिकार को समाप्त करती है, लेकिन साक्ष्य का बोझ नियोक्ता पर है। अनुच्छेद 80 में आधार संपूर्ण हैं: हमला, दायित्वों का गंभीर उल्लंघन, गोपनीय जानकारी का प्रकटीकरण, और 30 गैर-लगातार दिनों या किसी एक वर्ष के भीतर 15 लगातार दिनों के लिए अनाधिकृत अनुपस्थिति।

मनमाना निष्कासन — एक वैध कारण के बिना एक खुले अनुबंध की समाप्ति — कामगार को सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए कम से कम 15 दिनों के वेतन के बराबर मुआवजे का हकदार बनाता है, अतिरिक्त नोटिस अवधि के अलावा (मासिक-वेतन कामगारों के लिए 60 दिन)। कामगार समाप्ति तारीख के 12 महीने के भीतर श्रम अदालत के समक्ष दावा ला सकते हैं, जिसके बाद अधिकार सीमा द्वारा समाप्त हो जाता है (अनुच्छेद 222)।

सऊदी श्रम कानून के तहत कामगारों के अधिकारों की रक्षा "Qiwa" प्लेटफॉर्म पर अनुबंध पंजीकृत करने और हर पत्र, नोटिस और ईमेल को बनाए रखने के साथ शुरू होती है। जो दस्तावेज़ नहीं होता है वह साबित करना मुश्किल होता है।

सऊदी श्रम कानून के तहत कटौती प्रणाली

सऊदी श्रम कानून के तहत कटौती प्रणाली कड़ी सीमा द्वारा शासित होती है, नियोक्ता के विवेक द्वारा नहीं। अनुच्छेद 92 निर्दिष्ट मामलों को छोड़कर कामगार के वेतन से किसी भी राशि की कटौती को प्रतिबंधित करता है: ऋण की वसूली, सामाजिक बीमा योगदान, बचत कोष में योगदान, आवास निर्माण योजनाओं के लिए किश्तें, अनुशासनात्मक जुर्माना, या अदालत के फैसले का प्रवर्तन।

कटौती पर सामान्य सीमा देय वेतन का आधा है, जब तक कि कामगार लिखित सहमति नहीं देता, या जब तक कटौती अदालत द्वारा आदेशित भरण-पोषण भुगतान को लागू करने के लिए नहीं है। अनुशासनात्मक जुर्माना अकेले किसी भी एक महीने में 5 दिनों के वेतन के बराबर से अधिक नहीं हो सकते हैं (अनुच्छेद 70 और कार्यान्वयन नियम)।

एक नियोक्ता औजार या सामग्री को नुकसान के संबंध में किसी भी राशि की कटौती नहीं कर सकता है बिना एक लिखित जांच के बिना जो जिम्मेदारी स्थापित करती है और जिसकी कामगार को सूचना दी जाती है। इस ढांचे के बाहर कोई भी कटौती एक उल्लंघन है और "Wudi" प्लेटफॉर्म के माध्यम से पहली बार में रिपोर्ट की जानी चाहिए।

मैं पूर्ण पाठ कहां पढ़ सकता हूं? और संदर्भ संख्या क्या है?

बहुत से लोग सऊदी श्रम कानून पर एक PDF टिप्पणी या गाइड की खोज करते हैं, मान लेते हैं कि आधिकारिक पाठ एक व्यावसायिक प्रकाशन है। वास्तविकता सरल है: पूर्ण आधिकारिक पाठ, सभी संशोधनों के साथ अपडेट किया गया, स्वतंत्र रूप से उपलब्ध है।

प्राथमिक स्रोत मंत्रिपरिषद के विशेषज्ञ ब्यूरो (boe.gov.sa) की वेबसाइट है, जहां कानून एक डाउनलोड योग्य PDF में सभी संशोधनों के साथ प्रकाशित होता है। माध्यमिक स्रोत मानव संसाधन और सामाजिक विकास मंत्रालय (hrsd.gov.sa) की वेबसाइट है, जो कार्यान्वयन नियम और संबंधित मंत्रिस्तरीय निर्णय भी प्रकाशित करता है।

सऊदी श्रम कानून की आधिकारिक संदर्भ संख्या शाही फरमान संख्या M/51 of 1426 AH है, जैसा कि शाही फरमान संख्या M/15 of 1446 AH द्वारा संशोधित किया गया है। कोई भी टिप्पणी या PDF गाइड जो फरवरी 2025 के बाद से अपडेट नहीं की गई है वह अपूर्ण है और अवकाश अधिकार और नोटिस अवधि के मामलों में आपको गुमराह कर सकती है।

मानव संसाधन और सामाजिक विकास मंत्रालय की व्याख्यात्मक सामग्री भी बिना किसी शुल्क के है और, ज्यादातर मामलों में, ऑनलाइन व्यापक व्यावसायिक गाइड से अधिक सटीक है।

विवाद: आप कहां जाते हैं?

श्रम विवादों को पहले "Wudi" प्लेटफॉर्म के माध्यम से दाखिल किया जाना चाहिए सौहार्दपूर्ण निपटान के लिए — अदालत के पास जाने से पहले एक अनिवार्य कदम। निपटान के लिए वैधानिक अवधि 21 दिन है। यदि विवाद समाधान नहीं होता है, तो मामला स्वचालित रूप से सक्षम श्रम अदालत को भेजा जाता है।

श्रम अदालतों के समक्ष मुकदमेबाजी कामगारों के लिए मुफ्त है। आप अपने कार्यस्थल के शहर में अपना दावा दाखिल करने के हकदार हैं। प्रथम उदाहरण का निर्णय आमतौर पर 3 से 6 महीने के भीतर जारी किया जाता है और 30 दिनों के भीतर अपील के अधीन है।

सऊदी श्रम कानून के तहत विवादों के प्रकार और कामगारों के अधिकारों पर और विस्तार के लिए, देखें रोजगार कानून प्रश्न।

स्रोत

[1] सऊदी श्रम कानून, शाही फरमान संख्या M/51 और इसके संशोधन, मंत्रिपरिषद के विशेषज्ञ ब्यूरो — boe.gov.sa [2] शाही फरमान संख्या M/15 of 1446 AH श्रम कानून में संशोधन — मानव संसाधन और सामाजिक विकास मंत्रालय, hrsd.gov.sa [3] श्रम कानून के कार्यान्वयन नियम, मंत्रिस्तरीय निर्णय संख्या 70273 of 1440 AH [4] श्रम अदालतें कानून और लागू प्रक्रिया — सर्वोच्च न्यायिक परिषद, scj.gov.sa [5] मंत्रिपरिषद संकल्प संख्या 310 of 1434 AH घरेलू कामगारों पर [6] अंशकालिक कार्य के विनियमन पर मंत्रिस्तरीय निर्णय — मानव संसाधन और सामाजिक विकास मंत्रालय

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